Kompetansebehovet fremover

I takt med teknologien, automatisering av prosesser, hjemmekontorløsning, nye rapporteringskrav som følge av nye EU forordninger m.m. ser vi en endring i kompetansebehovet fremover. Vi ønsker å belyse kort 3 konkrete drivkrefter bak utviklingen i etterspurt kompetanse og som allerede er i fremmarsj.

1. Hjemmekontor - here to stay?

For mange av oss markerer vi nå ett år med hjemmekontor. Det har vært en prøvelse og kanskje en åpenbaring for mange selskaper og arbeidstakere. Der selskaper tidligere har villet begrense antall dager med hjemmekontor blant arbeidstakere, ser vi nå at dette ikke er nødvendig. Alt tyder på at produktivitetsnivået ikke har gått ned, leveranser fortsetter som før. Mye av dette har med utstyr, tilrettelegging for hjemmekontor fra arbeidsgiver og at vi har kommet dit at det meste kan gjøres digitalt. Selvsagt handler det også om arbeidstakerens egen motivasjon og kompetansenivå.

Den uendelige hjemmekontortilværelsen kan se ut til å ha åpnet for flere muligheter. Der avstand til arbeidsplassen tidligere har hatt en betydning for arbeidstakeren, er ikke dette en like stor faktor nå som det har blitt større aksept for å jobbe hjemmefra. Vi har erfart og fått øynene opp for muligheten til å innhente kompetanse på tvers av landegrenser på vegne av noen av Kelly sine kunder. Dette gjelder blant annet for Kelly Life Science som arbeider med stillinger som ofte krever en spesifikk kompetanse som ikke alltid er lett å få tak i innenfor landets grenser. Innovativ tenkning og en pragmatisk tilnærming har vært styrende her.

Knyttet til hjemmekontor og digitale løsninger har vi også sett en større etterspørsel etter selvstendige konsulenter, såkalt frilansere, som kan komme inn midlertidig for å løse et akutt behov. Dette er gjerne konsulenter med lang fartstid, enten innenfor Finance, Engineering eller Science som besitter en spesifikk kompetanse til å komme inn å kunne være operativ fra dag en til fullførelse.

Det siste året med hjemmekontor hadde nok ikke vært særlig effektivt om det ikke var for kompetansen til å ta i bruk digitale verktøy og ny teknologi.

 2. Teknologi

Med inntoget av kunstig intelligens (AI) er det vanskelig å henge med til tider. Det være seg algoritmer som får oss til å føle at «DE» vet hva vi tenker. Har du noen gang tenkt tanken på en Coca Cola, så har en annonse om nettopp Coca Cola dukket opp på dine sosiale medier? I AI har vi møtt vår likesinnede («oversinnede» om du vil). Bak disse algoritmene ligger en verdifull kompetanse som blir mer og mer ettertraktet og som vi ser er populære studieretninger.

Dette følger også av Regjeringens fornyelse av skolens læreplan presentert i 2019 der digital kompetanse har stått sentralt. Med barn ned i 5 årsalderen som blir introdusert til enkel koding, og innpass av programmering på grunnskole nivå er det ikke annet å gjøre enn å prøve å henge med på teknologibølgen.

I Kelly Finance sin lønns- og arbeidsundersøkelse i 2020, så mener opp mot 74 % av respondentene blant regnskapsførere at over 20% – 40% av deres arbeidsoppgaver vil bli automatisert innen 3 år. Hva skjer så med den tradisjonelle regnskapsføreren? Et yrke som i stor grad har vært styrt av manuelle prosesser. Den tradisjonelle regnskapsføreren vil gå over til å ha en mer rådgivende rolle etter hvert som flere av de tradisjonelle arbeidsoppgavene automatiseres. For å lykkes som Regnskapsfører V.2 kreves andre ferdigheter enn å være en ren tallknuser. Dersom disse ikke tilegnes eller læres kan vi fort se en gruppe arbeidstakere som er blitt overflødige.

Sigve Brekke er en av mange ledere som har skjønt dette og hoppet på upskillingtrenden for sine arbeidstakere. Brekke og Telenor oppfordrer alle sine ansatte til å bruke et minimum av antall timer årlig innenfor arbeidstiden til etterutdanning. Dette bidrar til å skape motivasjon samtidig som det signaliserer en endring, er inkluderende og baner vei for alle. Brekke fremhevet viktigheten av å løfte hele arbeidsstokken under NHOs årskonferanse i 2021 - Jobbskaperne.

Et papirløst samfunn er vi på vei til å bli og det er bare å fortsette videre på den grønne bølgen.

3. Den grønne bølgen

I en reportasje fra 18. januar, viser Kapital til en vesentlig økning i antall stillinger som har med bærekraft å gjøre. Dette kan ses i sammenheng med EUs nye taksonomi for bærekraftig finans. EU har nylig vedtatt en forordning om offentliggjøring av opplysninger om bærekraftige investeringer og ESG-risiko.

Regelverket vil gjelde fra 10. mars 2021. EUs nye forordning betyr i praksis økt rapporteringskrav på ESG området og dermed økt transparens.

Samfunnsansvar, bærekraft og sustainability har i en årrekke vært trendy begreper og båret tyngde hos enkelte, mens de for andre ikke har fått et ordentlig feste. Mange selskaper har nærmest hatt en «nice-to-have» tilnærming til samfunnsansvar med i beste fall noen overdådige etiske retningslinjer publisert på hjemmesiden (om det i praksis har vært mest for syns skyld kan diskuteres). Med EUs nye forordning vil ikke denne tilnærmingen lenger være holdbar.

Det nye regelverket vil kreve en «need-to-have» av selskaper fremover når det kommer til rapportering og sporing av bærekraftig nøkkelinformasjon.

Det er betimelig å rette søkelyset på hvilket ressursbehov og kompetanse som mer og mer vil etterspørres i lys av dette. Kapital viser til hvordan CFOer i private selskaper vil få et utvidet ansvar i lys av EUs nye forordning og spekulerer i om CFOen blir erstattet med en CVO i fremtiden forkortet for Chief Value Officer. Det er nærliggende å anta at en viss kompetanse knyttet til ESG og bærekraftsrapportering vil være nødvendig. Frem til i dag har mye av dette ansvaret blitt tillagt som et biansvar ved siden av daglige gjøremål. Helt riktig er målet om at samfunnsansvar skal inkorporeres i en bedrifts virksomhet. Men for å få til dette er det nødvendig å ha en person med de rette kvalifikasjonene til å utføre dette stykke arbeidet. Hverken en CFO eller en revisor vil kunne påta seg ansvaret uten å ha tilegnet seg kompetanse innen ESG eller?

Avslutningsvis

Felles for driverne fremhevet her er villighet og muligheten til å kunne endre seg som følge av den grønne omstillingen, hjemmekontortilværelsen og teknologien, både fra arbeidstakerens ståsted og arbeidsgiverens. Vi rekrutterere ser at såkalte «soft skills» blir tillagt mer vekt enn før fra våre samarbeidspartnere. Endringsdyktighet, tilpasningsevne og lærevillig er blitt de gylne nøkkelordene og som selskaper ser etter i kandidater.

Rekruttering av ny kompetanse er vel og bra, men for å sikre en bærekraftig utnyttelse av eksisterende arbeidsstokk er det rimelig å stille krav til at ethvert selskap fremmer en viss tilrettelegging og gir rom for utvikling til deres ansatte.

​

​Skrevet av:
Lorene Kuraishi-van Haalen

​

Ønsker du å få tilsendt Kelly Finance lønns- og arbeidsundersøkelse 2020, vennligst fyll ut skjema under.