Hvor skremmende objektive vi ikke er i rekruttering

Vi går inn i en høytid der vi omringes av masker og til dels skjulte identiteter. Vi i rekrutteringsbransjen fungerer som et bindeledd mellom selskaper med et konkret ressursbehov og potensielle kandidater som kan gå inn og fylle dette behovet. Vår jobb som rådgivere er i all hovedsak å formidle kandidater basert på deres profesjonelle meritter, prestasjoner, ambisjoner og personlige egenskaper relevante for en spesifikk stilling, uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering.

Her kommer vi til kjernen i dette innlegget. I møte med selskap gjøres det vanligvis en behovsanalyse og en kartlegging av nødvendig kompetanse og ønsket erfaring som den som tilsettes bør ha hvor vi ser på stillingsomfang og nødvendige kvalifikasjoner. I forlengelse av dette mener vi i Kelly at det er vel så viktig å gjøre en kartlegging av arbeidsmiljøet og arbeidskulturen i selskapet og at vi på denne måten kan tilføre langsiktig verdi for både kandidat og for selskapet.

Relevante spørsmål å stille her kan være:

• Hvem vil vedkommende rapportere til?
• Hvem vil vedkommende jobbe sammen med, hvordan er kollegaene?
• Hvordan er alderssammensetningen på avdelingen?
• Består avdelingen av mennesker fra øst og vest, nord og sør?
• Hvordan er det med kjønnsbalansen på avdelingen?

Disse er alle relevante spørsmål som gir en indikasjon på miljøet og dynamikken i et selskap og er gjerne spørsmål en kandidat vil være nysgjerrig på, samtidig som det kan være en viktig bevisstgjøring for selskapet. Undersøkelser har gang på gang vist at mangfold på arbeidsplassen fører til økt verdiskapning på arbeidsplassen. Ved å gjøre en slik kartlegging i forkant av en ansettelsesprosess kan vi komme et skritt nærmere en rikere arbeidsplass.

Hva legges så i begrepet mangfold på arbeidsplassen?

I «Mangfoldsstrategier i arbeidslivet» snakker Berg og Håpnes (2001) om mangfold på arbeidsplassen til å omhandle kjønn, alder, etnisitet, funksjonshemming eller seksuell orientering. Utover dette vises det også til utdanning, familiestatus, interesser og religion blant annet. Rapporter som viser til at mangfold på arbeidsplassen bidrar betydelig til økt produktivitet og økt lønnsomhet virker kanskje innlysende i at en arbeidsplass som har en bred sammensetning av mennesker også har en større base av perspektiver og ideutvekslinger, og derfor flere tilnærminger til en problemstilling eller arbeidsmetode.

En forenklet sammenligning kan være å dra en parallell til en tenniskamp. Det finnes en rekke ulike typer tenniskamper; den klassiske Singles og som består av to spillere av

samme kjønn som veksler ballen seg imellom fram og tilbake over nettet. Videre, Doubles - en kamp bestående av to lag med to spillere på hvert lag, oftest er spillerne enten mannlige eller kvinnelige spillere som veksler ballen fram og tilbake og på kryss og tvers avhengig av posisjon på banen. Her spilles det også på et bredere område innenfor tennisbanen. I tillegg er det noe som heter Mixed doubles som stortsett spilles på samme måte som doubles, dog med mann og kvinne på hvert lag, altså en balansert kjønnsfordeling.

Svært forenklet kan det vises til flere muligheter og flere innfallsvinkler ved Doubles og da særlig i Mixed doubles. Ved Singles er det en klar tosidig interaksjon, klare linjer, men som også krever en fornemmelse av mottakerens respons og handling basert på dette. I begge former for doubles er det mer handlingsrom da det er flere parter å forholde seg til og flere taktiske holdepunkter. Så er samarbeid og anerkjennelse av hverandres styrker det som ofte har en utslagsgivende effekt på om det blir en win eller ikke. Det er kanskje litt banalt å dra en parallell mellom gevinsten mangfold kan gi mot alle mulighetene man har innenfor en mixed doubles match, men så enkelt er det kanskje?

Spørsmålet er da hvis mangfold på arbeidsplassen gir mening og er selvforklarende, hvorfor er det slik at på de fleste arbeidsplasser er mangfold fortsatt en mangelvare?

Unconscious bias, eller på godt norsk ubevisst skjevhet

I en ansettelsesprosess ligger ofte utfordringen i «unconscious bias» som kan forklares ved hjelp av likhetseffekten. Kort oppsummert, dreier det seg om at vi mennesker dras mot mennesker lik oss selv. Dette kan være at man har studert ved samme utdanningsinstitusjon, har tilhørighet til samme kommune eller bydel, har opphav fra samme land, er av samme kjønn eller rett og slett har de samme fritidssyslene. Det er dermed ikke sagt at vi velger bort alle individer der vi ikke finner fellestrekk, dog med høy sannsynlighet, vil individene med noen fellestrekk komme foran i rekken når det kommer til den endelige vurderingen og den som faktisk får et tilbud (med forutsetning om at den grunnleggende kompetansen som etterspørres er til stede). Dette kan forklares ganske enkelt med «like barn leker best» anekdoten, og at dette i stor grad skjer helt ubevisst. Så kan man stille seg om det i det hele tatt er mulig å gjøre noe aktivt for å endre på det som i mange tilfeller gjøres i ubevisstheten? Den åpenbare løsningen er en bevisstgjøring på at dette er noe som skjer, enten det gjelder ubevisst favorisering eller ubevisst diskriminering som gjøres i rekrutteringsprosessen og som ofte er et resultat av innebygde forsvarsmekanismer i alle mennesker – det som er kjent er som regel trygt, men ikke nødvendigvis det mest lønnsomme for et selskap.

Et konkret verktøy for å minimere ubevisst skjevhet

Kelly Services er stolte av å ha inngått et samarbeid med start-up selskapet TestHub som har som mål å minimere nettopp denne form for subjektiv rekruttering på et annet nivå enn det de aller fleste rekrutteringsbyråer får til i dag. TestHub har utviklet en metode for objektiv rekruttering som innebærer 100 % anonymiserte kandidatvurderinger helt til en beslutning om hvem som skal kalles inn til intervju har blitt tatt, såkalt blind screening. Vi går nå inn i en høytid der vi blir omringet av mennesker i masker og utkledning, barn så vel som deres etterslepende foreldre, der identiteten holdes «skjult». TestHub har utviklet et verktøy som mer eller mindre maskerer kandidater i en utsilingsprosess for så å ta bort denne masken først når et utvalg av kandidater til intervju er gjort. Hensikten er at utvelgelsen ikke påvirkes av inngrodde forutinntattheter som vi sitter med, enten det gjelder et utenlandsk navn, kjønn, adresse, studiested osv.

Veien videre for å lykkes med objektiv rekruttering er å ha en standard for lik vurdering av alle kandidater. Det må først og fremst være en økt bevissthet på hvordan vi lar oss påvirke av «overflaten» enten det er bevisst eller ubevisst i vurderingen av kandidat. Alle kjenner til uttrykket ikke døm boken etter omslaget, og de færreste ønsker å gjøre dette og mange vil nok si at de selvfølgelig ikke gjør det. Å anerkjenne at ubevisste preferanser og hvordan egen intuisjon, som i høyst grad er subjektiv, spiller inn i beslutningsprosessen er et viktig steg i riktig retning. Så holder det ikke å være bevisst og enig i konseptet om ubevisst skjevhet dersom ingen grep tas. Det må være rom og vilje for å stille kritiske spørsmål til egen vurdering av kandidater og valg av kandidat i en rekrutteringsprosess. Dette er alfa og omega for å sikre en mangfoldig arbeidsplass.

Skrevet av:
Lorene Kuraishi-van Haalen