Back to Blogs
Blog Img

På tide å snakke post-covid?

Vi er godt inne i det andre korona året. Det har vært en lang periode preget av usikkerhet og permitteringer. Samtidig har mange selskaper klart å holde hjulene i gang og flere nyansettelser er gjennomført. Det har vært et år med en stor omstilling for mange av oss, men også et år som har vist at vi kan opprettholde produktivitetsnivået om ikke økt det, mye takket være teknologiske fremskritt, et høyt kompetansenivå og ikke minst en tilpasningsevne hos arbeidsstokken.

Med en større andel av befolkningen som er vaksinert og flere lettelser i restriksjoner fremover (ikke lenge før vi oppnår en etterlengtet flokkimmunitet), så tyder alt på at vi gradvis vil bevege oss tilbake til kontorene. Selv om det fortsatt er en vei å gå før 100 % dekning, og sjansen for et utbrudd av resistente muterte virusvarianter kanskje evig vil henge over oss, er vi sakte, men sikkert på vei tilbake til «normalen». Spørsmålet vi stiller oss, og som vi belyste under Kelly Finance sitt frokostseminar 10. juni 2021:

Hvor mange er det som faktisk vender tilbake til de samme kontorene og til samme arbeidsgiver? Hva kan gjøres for å ivareta trivsel og tilhørighet når den fysiske arbeidsplassen har blitt flyttet til egen stue?

Under frokostseminaret tok vi opp denne tematikken og hva manglende tilhørighet til arbeidsgiver kan medføre. Når den fysiske arbeidsplassen i lang tid har vært i egen stue med minimal fysisk kontakt med andre kollegaer og ledere, er det naturlig at tilhørigheten overfor selskapet man jobber for er blitt noe svekket. Nederst på denne siden viser vi animasjonsfilmen som ble laget til frokostseminaret 10. juni. Den gir blant annet konkrete tips til selskaper og rekrutterende ledere på hva som kan gjøres for å skape tilhørighet på hjemmekontor.

Hva kan så selskaper og ledere gjøre for å minimere sjansene for frafall i ansatte på vei tilbake til kontorene?
Når det gjelder nyansettelser fremover og under pandemien tildeler vi mye av ansvaret på nettopp selskaper og ledere, ikke minst de interne rammene. En forutsetning er selvfølgelig at også den ansatte viser proaktivitet og læringsvilje. Dette varierer veldig fra ansatt til ansatt og vil også være svært forskjellig fra den typiske ekstroverte ansatte sammenlignet med den mer introverte når det kommer til hvor komfortabel man er med å be om hjelp eller søke støtte på eget initiativ. Det er blitt viktigere enn noen gang å kunne «se» den ansatte og tilpasse en god oppfølging deretter.

Først og fremst må det sørges for at ansatte som er på hjemmekontor følges opp:

  • Finnes det faste digitale holdepunkter i løpet av uken?

  • Er det kultur for digitale kaffemøter

  • Arrangeres det alternative sosiale aktiviteter digitalt?

  • Har de ansatte et forum der saker og spørsmål kan tas opp?

  • Er det tilrettelagt hjemme hos den enkelte for en hjemmekontorløsning – er nødvendig utstyr på plass?

Dette er små, kanskje selvsagte, men viktige grep som bidrar til å styrke og opprettholde trivsel og tilhørigheten til arbeidsplassen når vi jobber hjemmefra.


Med nyansettelser er det generelt også viktig med en god onboarding. Når intervjuer i disse dager fortsatt gjennomføres digitalt vil ikke alle kandidater nødvendigvis oppleve en umiddelbar relasjon til sin fremtidige arbeidsplass. Det kan derfor være lurt å anse kandidaten som ansatt allerede fra tilbud og kontrakt er signert og følgelig involvere den fremtidige ansatte i sosiale felles aktiviteter, melde på til relevante kurs og sørge for å kommunisere en plan for hva som vil skje ukene rett etter oppstart. Dette er med på å engasjere den nyansatte i hva som vil skje fremover, bidra til en mental overføring, samt få innpass i det sosiale miljøet. Det handler om å bygge en tilhørighet til fremtidig arbeidsplass. Selvsagt, som med alt annet, alt med måte, det er ikke nødvendig å inkludere den nyansatte i diverse diskusjoner om hvem sin tur det var til å bestille lunsj etc.

Flere av oss har lært mye av denne pandemien. Vi har omstilt oss og har forent oss med en ny måte å jobbe på. Mange gleder seg til å kunne jobbe 100 % på kontoret igjen, mens andre ser frem til en aksept for å kunne jobbe delvis hjemmefra og delvis på kontoret. Andre igjen vil fortsette å jobbe 100 % hjemmefra og ta en tur innom kontoret ved behov. Uavhengig av hva som foretrekkes er det viktig at selskaper og ledere fremover tilrettelegger for fleksibilitet for deres ansattes foretrukne arbeidssted, der det er mulig.

Hvis ikke, er nå sjansen større for å miste ansatte til det neste selskapet som mer enn gjerne imøtekommer forventningene om fleksibilitet.

Skrevet av:
Lorene Kuraishi-van Haalen